Libertad de Daño Físico

Fundamental para un trabajo saludable es su derecho a la seguridad y la ausencia de daños físicos en el trabajo (incluidas las lesiones, las enfermedades relacionadas con el trabajo y la muerte). La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), promulgada en 1970, establece normas, como requisito mínimo, para limitar la exposición a algunos riesgos laborales. Si bien la OSHA federal ya no regula los riesgos del diseño ergonómico, algunos estados han implementado regulaciones o programas para prevenir las lesiones musculoesqueléticas (p. ej., en California para el personal de limpieza de hoteles). Usted tiene derecho a saber a qué peligros está expuesto en su lugar de trabajo y hay muchas organizaciones en su condado o estado que pueden ayudarlo a identificar y reportar peligros. (Ver Trabajo seguro.)

Mejorar el control del trabajo

El trabajo saludable requiere control del trabajo; falta de ella conduce a tensión laboral. Esto requiere que se le dé cierta autonomía sobre sus tareas de trabajo (autoridad de decisión), tener “algo que decir” o una voz para hacer mejoras en sus condiciones de trabajo y participar con la gerencia en la toma de decisiones sobre la organización. El control del trabajo se puede mejorar diseñando trabajos que fomenten la creatividad, brinden oportunidades para aprender cosas nuevas y desarrollen o utilicen sus habilidades o capacidades especiales (discreción de habilidad). El control del trabajo es un poderoso predictor de una mejor salud, particularmente porque puede proteger a los trabajadores de los efectos negativos de las altas demandas laborales. (Ver tensión laboral.)⁵

Demandas manejables

Las "demandas" o cargas de trabajo manejables requieren tener suficiente tiempo para completar sus tareas laborales en un día laboral regular y un ritmo razonable al que produce un widget, escribe un informe o atiende a un cliente. Las demandas manejables se pueden lograr con la dotación de personal adecuada, tiempos de descanso protegidos y tiempo libre. Es esencial que la gerencia tenga expectativas claras, decididas con aportes de los trabajadores directamente o mediante negociación colectiva sobre la dotación de personal, plazos realistas y carga de trabajo.

Eliminar la tensión laboral

La tensión laboral es un factor estresante en el trabajo que describe altas demandas que son difíciles de manejar o afrontar debido a la falta de control o de "decir" sobre sus tareas, horarios y otras actividades relacionadas con su trabajo. Este estresor laboral está relacionado con agotamiento,⁹ depresión,³ Alta presión sanguínea,^10,11 ECV,⁵ y muerte^12,13 Para eliminar la tensión laboral, las organizaciones deben abordar las demandas laborales para hacerlas más razonables y mejorar el control al permitir que los trabajadores tengan más voz en la toma de decisiones sobre cómo hacen su trabajo.

Seguridad en el empleo

La inseguridad laboral, la preocupación de que podría perder su trabajo en cualquier momento, puede causar ansiedad y conducir a la depresión.¹⁴ y ECV.¹⁵ Las prácticas organizacionales comunes de reducción y reestructuración, que resultan en despidos de trabajadores, tienen importantes consecuencias económicas¹⁶ y efectos sobre la salud de los que son despedidos y de los que quedan,^17,18 y también aumentan el ausentismo por enfermedad y la mortalidad.¹⁹ Si bien competir en una economía global puede hacer que estas prácticas parezcan inevitables, implementar y apoyar políticas sociales/gubernamentales puede marcar la diferencia y reducir la inseguridad laboral. Las políticas pueden brindar acceso a prestaciones de desempleo adecuadas, reentrenamiento laboral y seguro médico, como es el caso en muchas democracias de Europa occidental.²⁰

Rotación de trabajo o enriquecimiento

Formas efectivas de rediseño de trabajo, como la rotación entre diferentes tareas en un día o en una semana, o tareas nuevas, pueden hacer que el trabajo sea más interesante. Es una forma de ayudar a los trabajadores a aprender y utilizar nuevas habilidades y de reducir el trabajo repetitivo y monótono. Ya sea que se trate de rotación de puestos u otros cambios en los puestos, cuando se hacen bien, los cambios pueden reducir el agotamiento, y conducen a un mayor "compromiso" (lo opuesto al aburrimiento) y productividad. ²¹

Soporte de supervisores

El trabajo en equipo y el buen liderazgo son los sellos distintivos de un lugar de trabajo eficaz y productivo. Las relaciones hostiles o negativas con un supervisor son una fuente importante de estrés y afectan negativamente la salud y el bienestar.²² Los supervisores buenos y efectivos escuchan, aceptan los aportes de los empleados, brindan ayuda o comentarios de manera oportuna y constructiva, y logran que las personas trabajen juntas. Ayudan a crear un ambiente de trabajo de apoyo donde los trabajadores tienen menos probabilidades de agotarse,⁹ enfermarse o dejar sus trabajos.

Apoyo de compañeros de trabajo

Los compañeros de trabajo son importantes fuentes de apoyo. Ayudarse unos a otros a completar tareas, responder preguntas y mostrar un interés personal en los demás son importantes para el bienestar de los trabajadores y pueden ayudar a las personas a sobrellevar los factores estresantes. Los empleadores pueden promover una cultura de trabajo en equipo (no solo llamar a los empleados "miembros del equipo") y el apoyo de los compañeros de trabajo al brindar oportunidades para interacciones positivas y detener las prácticas que crean entornos de trabajo negativos y excesivamente competitivos. Apoyo del supervisor y compañeros de trabajo ayudan a reducir los efectos negativos de las altas exigencias y el bajo control (tensión laboral).²²

Equilibre los esfuerzos con las recompensas

“El esfuerzo” en el modelo de estrés relacionado con el trabajo, desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI), es similar a las "demandas". Un nivel de esfuerzo razonable incluye tener suficiente tiempo para completar una gran carga de trabajo, estar libre de interrupciones frecuentes y no tener niveles de demanda cada vez mayores en su trabajo. Equilibrado con un nivel adecuado de “recompensa” (por ejemplo, salario justo, seguridad laboral, oportunidades de promoción y reconocimiento), las personas que trabajan experimentan un sentido de justicia y reciprocidad que disminuye el estrés y conduce a una mejor salud y menos enfermedades, particularmente depresión y ECV.^23,24 Las organizaciones pueden reducir el ERI haciendo que las cargas de trabajo sean más manejables, aplicando "recompensas" justas para todos los trabajadores, incluido un salario digno, recompensas adecuadas por antigüedad, reconocimiento, así como el uso de políticas que aseguren oportunidades de ascenso.

Equilibrio trabajo-vida

Muchos estadounidenses experimentan “conflictos entre el trabajo y la vida familiar”, una falta de tiempo y energía para satisfacer adecuadamente las demandas de la vida laboral y no laboral. Por ejemplo, llega a casa demasiado cansado después del trabajo para hacer las cosas que disfruta o tiene tanto trabajo que le impide pasar tiempo con la familia o los amigos o dedicarse a sus intereses personales. O trabaja horas largas o irregulares, lo que puede dificultar el manejo de las demandas familiares, como el cuidado de los niños. Este factor estresante puede provocar agotamiento, problemas para dormir e impactar en muchos resultados de productividad.²⁵ Las organizaciones pueden ayudar a abordar este problema al reducir los factores estresantes del trabajo y proporcionar políticas de trabajo flexibles (por ejemplo, trabajar desde casa, horas de medio tiempo, trabajos compartidos). Capacitar a los supervisores para que "apoyen a la familia"²⁶ y establecer políticas que respeten y reconozcan el derecho de los trabajadores a tener una vida fuera del trabajo aumentará el sentido de control y autonomía de los empleados, disminuirá la rotación y puede abordar la inequidad de género.^27,28

Reconocer el trabajo emocional

Los trabajos que implican el cuidado de los demás, la gestión de clientes o clientes a menudo requieren un tipo de trabajo en su mayoría invisible y, a menudo, infravalorado. Labor emocional es el trabajo de gestionar los sentimientos humanos (los suyos y los de los demás) y lo realizan con mayor frecuencia mujeres y trabajadores de servicios humanos (enfermeras, maestras, trabajadoras sociales), pero también trabajadores minoristas (retail) y aquellos que brindan servicio al cliente. Es un requisito del trabajo sonreír, ser amable y obediente - incluso cuando no se siente así o cuando los clientes lo tratan mal. Si bien este tipo de trabajo es esencial y puede ser gratificante, el requisito de mostrar sentimientos positivos y reprimir las emociones negativas puede provocar agotamiento.²⁹ Las organizaciones pueden ayudar a evitar los altos costos del agotamiento al reconocer los efectos a largo plazo en la salud del trabajo emocional y al reducir los requisitos formales para mostrar sentimientos positivos,³⁰ o implementar programas de capacitación y asesorar a los nuevos en este tipo de trabajo.

Justicia organizacional

La justicia se trata de la equidad y de hacer lo correcto. La “justicia organizacional alta” está presente cuando los empleados sienten que las políticas, las prácticas y los procedimientos y resultados de toma de decisiones en el lugar de trabajo son justos y que reciben un trato justo. Cuando los trabajadores experimentan su lugar de trabajo como justo y equitativo, es menos probable que desarrollen depresión o enfermedades del corazón.^32-34 ausentarse o dejar su trabajo.^35,36 Las organizaciones que apoyan los valores democráticos y la participación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones mejoran la justicia organizacional, reducen el estrés y mejoran la salud. Estos derechos democráticos incluyen el derecho a organizarse, actuar colectivamente, negociar y elegir un sindicato que los represente.³⁷

Reducir la incivilidad

Un lugar de trabajo saludable tiene políticas y prácticas que aseguran que todos sean tratados con dignidad y respeto. Esto incluye estar libre de intimidación, acoso sexual y de otro tipo, discriminación y represalias por denunciar irregularidades. Todos estos tipos de experiencias son factores estresantes significativos que pueden afectar negativamente la salud.^38,39 También pueden afectar la seguridad laboral (que a menudo resulta en la pérdida del trabajo), las perspectivas de promoción y las recompensas financieras.⁴⁰ Muchas organizaciones ahora exigen que los gerentes, supervisores y otros trabajadores participen en capacitaciones sobre cómo prevenir la intimidación, el acoso, las represalias y la discriminación en el lugar de trabajo, y han establecido políticas y prácticas para hacer frente a estos factores estresantes.

Limite el trabajo precario

¿Está contratado "de guardia"? ¿En el día a día? ¿Como un “trabajador temporal” o por una “agencia de trabajo temporal”? ¿Qué pasa como trabajador de temporada, con un contrato a corto plazo, o como autónomo, o a tiempo parcial porque no puede conseguir un trabajo a tiempo completo? Todo se considera trabajo precario. El empleo de tiempo completo y de por vida en un trabajo o para un empleador está siendo reemplazado por “trabajo por encargo” o empleo atípico (por ejemplo, contratistas independientes). Se estima que 40% de la fuerza laboral es parte de la "economía de conciertos". Estos trabajadores suelen ser más jóvenes, ganan menos y no son blancos.⁴¹ Para algunas personas que trabajan, esto proporciona flexibilidad. Pero para muchos otros, en particular los trabajadores con salarios más bajos, aumenta la inseguridad laboral y los somete a otros factores estresantes en el trabajo.⁴² La precariedad de algunos trabajos se puede reducir al detener la clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes, al limitar los contratos a corto plazo o al organizar una cooperativa o un sindicato.⁴³

Minimice el trabajo por turnos

Trabajar de noche o en turnos rotativos, o turnos largos (más de 10 horas), es común en muchas industrias que trabajan las 24 horas y afecta a 15 millones de estadounidenses. Aquellos que trabajan en estos turnos saben cómo esto puede alterar el sueño, la vida familiar, la motivación para hacer ejercicio y dificultar las opciones de alimentación saludable. El trabajo por turnos puede aumentar el riesgo de enfermedad cardíaca y accidente cerebrovascular (ECV).^44,45 Las organizaciones deben minimizar o proporcionar adaptaciones adecuadas, incluido el tiempo de recuperación adicional, para quienes realizan turnos nocturnos o rotativos. Consulte estos recursos para trabajadores y gerentes para gestionar horarios de turnos tan exigentes.

Limite las largas horas de trabajo

Los trabajadores estadounidenses trabajan más horas al año que otros países industrializados de altos ingresos. Más de 50% de empleados asalariados a tiempo completo informan que trabajan más de 50 horas por semana. Si trabaja horas extras obligatorias, largas jornadas/semanas laborales o no toma vacaciones, es más probable que sufra lesiones,⁴⁶ sueño interrumpido, conflicto trabajo-familia,⁴⁷ depresión^48,49 y enfermedades del corazón.^50,51 De hecho, las largas horas de trabajo aumentan su riesgo de mortalidad en 20%.⁵² Las organizaciones también necesitan saber y reconocer que la productividad disminuye sustancialmente cuando las personas trabajan más de 40 horas a la semana.⁵³ Deben limitar las semanas laborales largas (especialmente más de 50 horas a la semana), eliminar las horas extras obligatorias (p. ej., con la dotación de personal adecuada) y promover una cultura laboral que fomente el trabajo en un horario regular, limitando el trabajo de fin de semana y requiriendo un tiempo de recuperación adecuado (incluidas las vacaciones).

Pago Justo/Salario Digno

Trabajo saludable significa recibir un justo "Salario digno" (es decir, ingresos para cumplir con los estándares mínimos dado el costo de vida local) para todos los trabajadores, especialmente aquellos con salarios bajos. Estas acciones mejorarán en gran medida la seguridad económica, la salud, el bienestar y los costos en todos los niveles para los trabajadores y la sociedad.^54-56 Organizaciones que pagan un “salario digno” (como Costco) tienen menos rotación, mayor satisfacción laboral entre los trabajadores y continúan siendo altamente rentables. Sin embargo, incluso con un salario más alto, aún puede tener un desequilibrio esfuerzo-recompensa cuando cree que el esfuerzo requerido y las responsabilidades de su trabajo no están "equilibrados" con recompensas justas (es decir, pago adecuado, reconocimiento y promociones).

Proporcionar licencia por enfermedad adecuada, tiempo de vacaciones o tiempo libre pagado (PTO)

Más de 43 millones de estadounidenses – especialmente aquellos que reciben salarios bajos, que trabajan a tiempo parcial o que son empleados atípicos (por ejemplo, un trabajador por encargo) – no tienen licencia por enfermedad pagada o beneficios de licencia familiar. Los trabajadores sin licencia por enfermedad remunerada tienen menos probabilidades de utilizar la atención preventiva o de obtener la atención médica necesaria para ellos y sus familias.^57,58 Uno de cada cuatro estadounidenses en el sector privado no tienen vacaciones pagadas; muchos más no se toman todo el tiempo de sus vacaciones pagadas. Esto limita la capacidad del individuo para recuperarse del estrés laboral y otros peligros, y contribuye a los problemas de salud física y mental.⁵⁹ Algunas organizaciones están comenzando a ofrecer tiempo libre pagado (PTO) que proporciona un banco de días para usar por cualquier motivo que elija (por ejemplo, licencia por enfermedad/familiar, vacaciones), lo que contribuye al compromiso y retencion.

Seguro de salud adecuado para todos

La mayoría de los estadounidenses dependen de los beneficios de atención médica proporcionados por el empleador. El La Ley de Asistencia Asequible requiere que los empleadores con 50 o más empleados, incluidas las grandes agencias de empleo, brinden acceso asequible al seguro de salud a todos los empleados. Si usted es parte del creciente número de trabajadores sin beneficios otorgados por el empleador, no califica para los beneficios o no puede pagar un seguro de salud privado, está en mayor riesgo de enfermedad y mortalidad.⁷ Las organizaciones que desean garantizar “lugares de trabajo saludables” deben proporcionar un seguro de salud adecuado para todos sus trabajadores.