Ao celebrarmos o Dia Internacional da Mulher no último fim de semana, também reconhecemos a desigualdade que continua a existir no local de trabalho (como em outras esferas da vida), não apenas entre mulheres e homens, mas entre brancos e BIPOC, LGBTQIA e indivíduos com deficiência. Infelizmente, Trump não perdeu tempo, em seu primeiro dia no cargo, emitindo uma Ordem Executiva atacando a “Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI)”. A primeira ordem em 20 de janeiro de 2025, “Acabar com os programas governamentais radicais e desperdiçadores de DEI e dar preferência” orienta agências federais a encerrar quaisquer programas DEI existentes dentro do governo federal e eliminar cargos e iniciativas de DEI. Outras Ordens Executivas seguiram que tentaram atingir o setor privado financiado por contratos ou subsídios federais, pelo que a administração Trump ameaça serem "práticas de diversidade ilegais e ilícitas", embora a ordem não deixe claro o que é ilegal nessas práticas.
Leis de igualdade de oportunidades e antidiscriminação estão em vigor desde o movimento pelos direitos civis na década de 1960. Fundamentalmente, as políticas e programas DEI são uma continuação desses movimentos em direção à igualdade. Eles são uma resposta do governo e do setor privado à realidade contínua de que há um campo de jogo desigual quando se trata de oportunidades nos EUA, para mulheres, pessoas de cor e indivíduos LGBTQIA, seja no trabalho, na escola, no atletismo ou na sala de reuniões. Uma verdade inconveniente para a visão de mundo MAGA, mas os números falam por si:
- As mulheres são apenas 7% de CEOs no primeiro trimestre de 2024. Levará 88 anos para atingir a paridade global de gênero – os resultados são uma disparidade salarial contínua.
- Em 2023, as mulheres ocuparam apenas 23% dos assentos em conselhos de administração do mundo, um aumento de 3,6% em relação a 2022 – atribuído aos esforços de DEI (Deloitte)
- No entanto, a disparidade salarial entre homens e mulheres nos EUA mal diminuiu nas últimas duas décadas no 24% em média.
- Embora as mulheres constituam mais de metade da população dos EUA, elas constituem cerca de um terço de todas as pessoas em empregos STEM em 2021, e seus salários eram consistentemente mais baixos que os dos homens.
- Trabalhadores negros e hispânicos representados 9% e 15% da força de trabalho STEM, respectivamente, apesar de constituírem percentuais mais elevados da população.
- A pesquisa sugere que quase 50% de trabalhadores LGBT permanecer enrustido no trabalho por medo de ser estereotipado, assediado e impedido de progredir profissionalmente.
- Alguns 33% de pessoas com deficiência disseram que não se sentem confortáveis em revelar sua deficiência no processo de busca de emprego.
Após o assassinato de George Floyd e o acerto de contas racial que se seguiu em 2020, com milhões de pessoas indo às ruas, muitas corporações se mobilizaram e contrataram Chief Diversity Officers e implementaram políticas ou programas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Elas têm dados mostrando seus benefícios:
- As empresas com maior diversidade na liderança do conselho e da diretoria executiva apresentam melhor desempenho financeiro (Morgan Stanley)
- Diversidade e inclusão impulsionam a inovação nas organizações, melhor tomada de decisões e culturas de trabalho mais fortes (Forbes, 2023)
- Maiores percentagens de gestão não branca são correlacionado positivamente com várias métricas financeiras mais elevadas
- 70% da Fortune 100 e quase metade da Fortune 500 usam um Índice de deficiência implementar práticas de inclusão para trabalhadores com deficiência.
Os ataques anti-DEI da direita desde o lançamento das iniciativas e programas DEI, e agora com as Ordens Executivas de Trump, significam que quaisquer ganhos de capital no local de trabalho estão em risco. Eles também estão “invertendo o roteiro”, argumentando que tentar fechar as lacunas entre mulheres e homens, entre pessoas de cor e brancas, é discriminatório e ilegal. União Europeia-ALU respondeu a esta afirmação ridícula:
“As ordens executivas tentam confundir esses esforços legais [DEIA] com discriminação, armando a aplicação da lei para intimidar instituições a abandonar programas críticos e tomar medidas para tentar eliminar proteções contra discriminação por contratantes do governo. No entanto, nenhum tribunal declarou os esforços da DEIA inerentemente ilegais, e o presidente Trump não pode anular décadas de precedentes legais.”
O que DEI tem a ver com Trabalho Saudável?
Os pilares do trabalho saudável incluem que os trabalhadores tenham “liberdade de abuso, liberdade de discriminação, liberdade de serem silenciados e liberdade para crescer e prosperar”. Há evidências abundantes de que mulheres, pessoas de cor e indivíduos LGBTQ são mais propensos a sofrer tratamento abusivo ou bullying no local de trabalho (ridículo, intimidação e humilhação), estereótipos racistas e sexistas e discriminação, do que os homens brancos. Esse tratamento excludente perpetua a desigualdade de oportunidades no local de trabalho.
Bullying no local de trabalho: prevalência e efeitos na saúde
o Pesquisa anual do Workplace Bullying Institute de 2024 confirmou que 14% dos trabalhadores dos EUA estavam atualmente sofrendo bullying no local de trabalho (no último ano) ou já tinham sofrido no passado (18%), e 14% testemunharam isso. Os resultados da pesquisa do WBI confirmaram a dinâmica de poder inerente ao bullying no local de trabalho:
- 71% dos agressores são homens, 51% dos alvos intimidados são mulheres
- Os afro-americanos tiveram a maior taxa de intimidação, 44%, em comparação com 33% dos hispânicos e 30% dos brancos (a média nacional é 32%)
- O bullying foi quatro vezes mais prevalente do que a má conduta discriminatória.
- Os funcionários visados têm 62% de chance de perder os empregos que amavam sem motivo legítimo.
Muitos trabalhadores que sofrem bullying relatam sintomas de estresse, incluindo dores de cabeça, perda de sono e problemas digestivos. As consequências de longo prazo do bullying para a saúde foram medidas em uma meta-análise de 3 estudos longitudinais. Aqueles que relataram bullying tinham quase 3 vezes mais probabilidade de desenvolver sintomas depressivos. (Theorell e Aronsson, BMC Saúde Pública 2015).
Discriminação: prevalência e efeitos na saúde
o Pesquisa de Trabalho Saudável avalia o bullying no local de trabalho, assédio sexual e discriminação, com base em perguntas de uma pesquisa nacional dos EUA (GSS-QWL). Embora o HWS não seja uma amostra representativa de trabalhadores dos EUA, encontramos altas taxas de bullying no local de trabalho sendo relatadas em locais de trabalho. Usando as mesmas perguntas da pesquisa do WBI, descobrimos que entre mais de 6.000 indivíduos que completaram o HWS entre 2021-2025, 29% relataram atualmente sofrer bullying no local de trabalho (maus-tratos repetidos, conduta abusiva etc.) e 36% relataram tê-lo testemunhado. Um número maior de entrevistados do HWS relatou sofrer discriminação devido ao gênero (12%) e/ou idade (12%) (EUA 6%, 8%) e 8,5% relataram se sentir discriminados por causa de sua raça/etnia (EUA 5%) e 2% por causa da orientação sexual ou identidade de gênero (nenhum dado dos EUA disponível sobre isso).
A discriminação é ilegal e também é considerada pelo Departamento de Saúde e Serviços Humanos (HHSA) e pelo Pessoas Saudáveis 2030 relatório, para ser um determinante social da saúde. Mulheres, grupos raciais ou étnicos não brancos relatam discriminação no local de trabalho com mais frequência. Como consequência do tratamento injusto com base em características pessoais, as vítimas sofrem perdas econômicas, incluindo perda de emprego, bem como sintomas de trauma e uma série de consequências negativas para a saúde, incluindo ansiedade, sofrimento psicológico, doenças cardiovasculares, incluindo hipertensão, estado de saúde auto-relatado ruim e depressão (Hammond e outros 2010).
O que podemos fazer?
Para enfrentar esses desafios e construir locais de trabalho mais saudáveis e equitativos, uma abordagem multifacetada é essencial. Ao priorizar a equidade e a inclusão, podemos trabalhar em direção à justiça econômica e criar locais de trabalho mais saudáveis e justos que promovam não apenas a equidade, mas também a produtividade aprimorada e a satisfação dos funcionários. As organizações devem criar políticas que vão além do mínimo de conformidade legal para também reconhecer os custos de comportamentos injustos, inapropriados ou desrespeitosos (por exemplo, intimidação ou incivilidade no local de trabalho) que podem impactar negativamente o bem-estar econômico e a saúde de um funcionário, bem como a produtividade da organização.
- Defensor de políticas que apoiam DEI
- Resista à legislação e às ações executivas que enfraquecem os programas DEI fazendo lobby por leis estaduais e locais que protejam explicitamente as iniciativas de equidade no local de trabalho.
- Faça parcerias com aliados em sindicatos, grupos de segurança ocupacional e organizações comunitárias para ampliar os apelos por políticas inclusivas no local de trabalho.
- Identifique a injustiça no local de trabalho usando a Pesquisa de Trabalho Saudável
- Ajude empregadores e funcionários a usar a Pesquisa de Trabalho Saudável para identificar causas relacionadas ao trabalho de problemas de saúde física e mental, incluindo intimidação no local de trabalho, assédio sexual e sentimentos de discriminação.
- Promover a conscientização e a educação
- Lançar campanhas públicas para educar empregadores e o público sobre a importância da DEI na promoção da saúde e da produtividade no local de trabalho.
- Compartilhe dados baseados em evidências que vinculem diversidade e inclusão à melhoria do bem-estar dos funcionários e ao desempenho organizacional.
- Fortalecer as proteções no local de trabalho
- Desenvolver políticas modelo para os empregadores adotarem, que abordem desigualdades sistêmicas e protejam contra intimidação, assédio e discriminação no local de trabalho.
- Fornecer recursos e ferramentas para que organizações e sindicatos implementem e avaliem o sucesso de iniciativas DEI de forma eficaz.
- Destaque histórias de sucesso
- Mostre exemplos de organizações que implementaram com sucesso programas DEI e os resultados positivos resultantes, como maior retenção, maior satisfação no trabalho e melhor saúde mental entre os funcionários.
- Envolver as partes interessadas
- Crie coalizões de organizações e líderes comprometidos com o avanço da interseccionalidade para abordar os desafios específicos enfrentados por trabalhadores de diversas identidades marginalizadas.
Fontes/materiais da HWC:
Ficha informativa sobre HWC: Reduzir a injustiça no local de trabalho
Página de informações do HWC: Dos Princípios do Trabalho Saudável: Reduzir a Incivilidade
Blog da HWC: Mulheres, trabalho e estresse em um mundo híbrido
Blog da HWC: Vidas Negras Importam: Perspectivas da Campanha Trabalho Saudável
Artigo HWC: Assédio sexual no local de trabalho não é só um problema de Hollywood
Artigo HWC: Como a gestão contribui para locais de trabalho tóxicos
Infográfico da HWC: Bullying no local de trabalho: estatísticas para saber
Artigo JOEM Pandemia da COVID-19: o que o trabalho tem a ver com isso?
Portuguese 
English 
Spanish