Los ataques a la diversidad, la equidad y la inclusión son un ataque al trabajo saludable.

Al celebrar el Día Internacional de la Mujer el fin de semana pasado, también reconocemos la desigualdad que persiste en el ámbito laboral (como en otros ámbitos de la vida), no solo entre mujeres y hombres, sino también entre personas blancas y negras, indígenas y de color (BIPOC), LGBTQIA+ y personas con discapacidad. Desafortunadamente, Trump no tardó en emitir, en su primer día de mandato, una Orden Ejecutiva que atacaba la "Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)". La primera orden, del 20 de enero de 2025, "Poner fin a los programas gubernamentales radicales y derrochadores de DEI y dar preferencia” Ordena a las agencias federales que cancelen cualquier programa de DEI existente dentro del gobierno federal y eliminen los puestos e iniciativas de DEI. Posteriormente, se emitieron otras órdenes ejecutivas que intentaron atacar al sector privado financiado por contratos o subvenciones federales, por lo que la administración Trump amenaza como "prácticas de diversidad ilegales", aunque la orden no aclara qué es ilegal en estas prácticas.

Las leyes de igualdad de oportunidades y antidiscriminación han estado vigentes desde el movimiento por los derechos civiles en la década de 1960. Fundamentalmente, las políticas y programas de DEI son una continuación de estos movimientos hacia la igualdad. Son una respuesta del gobierno y del sector privado a la realidad persistente de que existe un campo de juego desigual en cuanto a oportunidades en Estados Unidos para las mujeres, las personas de color y las personas LGBTQIA+, ya sea en el trabajo, la escuela, el deporte o en la sala de juntas. Una verdad incómoda para la visión del mundo MAGA, pero las cifras lo dicen todo:

• Las mujeres son solo 7% de directores ejecutivos en el primer trimestre de 2024. Se necesitarán 88 años para lograr la paridad de género global: el resultado es una brecha salarial persistente.
• En 2023, las mujeres solo ocupaban el 23% de los puestos en las juntas directivas del mundo, un aumento del 3,6% con respecto a 2022, atribuido a los esfuerzos de DEI (Deloitte)
• Sin embargo, la brecha salarial de género entre hombres y mujeres en Estados Unidos apenas se ha cerrado. en las últimas dos décadas en 24% de término medio.
• Si bien las mujeres representan más de la mitad de la población de los EE. UU., constituyen aproximadamente una Un tercio de todas las personas en trabajos STEM a partir de 2021, y sus salarios eran consistentemente inferiores a los de los hombres.
• Los trabajadores negros e hispanos representados 9% y 15% de la fuerza laboral STEM respectivamente, a pesar de constituir porcentajes más altos de la población.
• Las investigaciones sugieren que casi 50% de trabajadores LGBT permanecen encerrados en el trabajo por miedo a ser estereotipados, acosados y a que se les impida avanzar profesionalmente.
• Alguno 33% de personas con discapacidad dijeron que no se sienten cómodos revelando su discapacidad en el proceso de búsqueda de empleo.

Tras el asesinato de George Floyd y el posterior ajuste de cuentas racial en 2020, con millones de personas saliendo a las calles, muchas empresas intensificaron sus esfuerzos y contrataron Directores de Diversidad e implementaron políticas o programas de Diversidad, Equidad e Inclusión. Cuentan con datos que demuestran sus beneficios: 

• Las empresas con mayor diversidad en sus juntas directivas y en su liderazgo ejecutivo tienen un mejor desempeño financiero (Morgan Stanley)
• La diversidad y la inclusión impulsan la innovación en las organizaciones, una mejor toma de decisiones y culturas laborales más sólidas (Forbes, 2023)
• Los porcentajes más altos de directivos no blancos son correlacionado positivamente con varias métricas financieras más altas
• 70% de las empresas Fortune 100 y casi la mitad de las empresas Fortune 500 utilizan un Índice de discapacidad Implementar prácticas de inclusión para trabajadores con discapacidad.

Los ataques contra la DEI desde la derecha, desde el lanzamiento de las iniciativas y programas de DEI, y ahora con las órdenes ejecutivas de Trump, ponen en riesgo cualquier avance en materia de equidad laboral. Además, están cambiando el guion, argumentando que intentar cerrar la brecha entre mujeres y hombres, entre personas de color y blancas, es discriminatorio e ilegal. Unión Estadounidense por las Libertades Civiles (ACLU) respondió a esta ridícula afirmación:

Las órdenes ejecutivas intentan confundir estas iniciativas legales [DEIA] con la discriminación, utilizando la aplicación de la ley como arma para intimidar a las instituciones y obligarlas a abandonar programas críticos, y tomar medidas para intentar eliminar las protecciones contra la discriminación por parte de contratistas gubernamentales. Sin embargo, ningún tribunal ha declarado que las iniciativas de la DEIA sean inherentemente ilegales, y el presidente Trump no puede invalidar décadas de precedentes legales.

¿Qué tiene que ver la DEI con el Trabajo Saludable?
Los pilares de un trabajo saludable incluyen que los trabajadores estén libres de abuso, discriminación y silencio, y tengan la libertad de crecer y prosperar. Existe abundante evidencia de que las mujeres, las personas de color y las personas LGBTQ+ son más propensas a sufrir trato abusivo o acoso laboral (burla, intimidación y humillación), estereotipos racistas y sexistas, y discriminación, que los hombres blancos. Este trato excluyente perpetúa la desigualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Acoso laboral: prevalencia y efectos sobre la salud
La Encuesta anual del Instituto de Acoso Laboral 2024 Confirmaron que el 141% de los trabajadores estadounidenses sufrían acoso laboral (en el último año) o lo habían experimentado en el pasado (181%, respectivamente), y que el 141% lo habían presenciado. Los resultados de la encuesta del WBI confirmaron la dinámica de poder inherente al acoso laboral:

• El 71% de los acosadores son hombres, el 51% de las víctimas de acoso son mujeres
• Los afroamericanos tuvieron la tasa más alta de acoso escolar, 44%, en comparación con 33% de los hispanos y 30% de los blancos (el promedio nacional es 32%).
• El acoso fue cuatro veces más frecuente que la conducta discriminatoria.
• Los empleados afectados tienen un 62% de posibilidades de perder el trabajo que amaban sin ningún motivo legítimo.

Muchos trabajadores que sufren acoso escolar reportan síntomas de estrés, como dolores de cabeza, pérdida de sueño y problemas digestivos. Las consecuencias a largo plazo del acoso escolar se han medido en un metaanálisis de tres estudios longitudinales. Quienes reportaron acoso escolar tenían casi tres veces más probabilidades de desarrollar síntomas depresivos.Theorell y Aronsson, BMC Salud Pública 2015).

Discriminación: prevalencia y efectos sobre la salud
La Encuesta de Trabajo Saludable Evalúa el acoso laboral, el acoso sexual y la discriminación, con base en preguntas de una encuesta nacional estadounidense (GSS-QWL). Si bien la HWS no es una muestra representativa de los trabajadores estadounidenses, encontramos altas tasas de acoso laboral reportadas en los lugares de trabajo. Utilizando las mismas preguntas que la encuesta WBI, encontramos que entre más de 6,000 personas que completaron la HWS entre 2021 y 2025, 29% reportaron experimentar acoso laboral (maltrato repetido, conducta abusiva, etc.) y 36% reportaron haberlo presenciado. Un mayor número de encuestados de la HWS reportaron experimentar discriminación debido a género (12%) y/o edad (12%) (EE. UU.: 6%, 8%), y 8.5% reportaron sentirse discriminados debido a su raza/etnia (EE. UU.: 5%), y 2% debido a su orientación sexual o identidad de género (no hay datos disponibles en EE. UU. al respecto).

La discriminación es ilegal y también la consideran el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHSA) y la Gente Saludable 2030 Según un informe, la discriminación laboral es un determinante social de la salud. Las mujeres y las personas de raza o etnia no blanca denuncian discriminación laboral con mayor frecuencia. Como consecuencia del trato injusto basado en características personales, las víctimas sufren pérdidas económicas, como la pérdida del empleo, así como síntomas traumáticos y diversas consecuencias negativas para la salud, como ansiedad, angustia psicológica, enfermedades cardiovasculares (incluida la hipertensión), un estado de salud autodeclarado deficiente y depresión.Hammond y otros, 2010).

¿Qué podemos hacer??
Para afrontar estos desafíos y construir lugares de trabajo más saludables y equitativos, es esencial un enfoque multifacético. Al priorizar la equidad y la inclusión, podemos avanzar hacia la justicia económica y crear lugares de trabajo más saludables y justos que fomenten no solo la equidad, sino también una mayor productividad y satisfacción de los empleados. Las organizaciones deben crear políticas que vayan más allá del mínimo de cumplimiento legal para reconocer también los costos de las conductas injustas, inapropiadas o irrespetuosas (por ejemplo, el acoso o la incivilidad en el lugar de trabajo) que pueden afectar negativamente el bienestar económico y la salud de un empleado, y la productividad de la organización.

1. Abogar por políticas que respalden la DEI
   • Contrarrestar la legislación y las acciones ejecutivas que debilitan los programas DEI presionando a favor de leyes estatales y locales que protejan explícitamente las iniciativas de equidad en el lugar de trabajo.
   • Asociarse con aliados en sindicatos, grupos de seguridad ocupacional y organizaciones comunitarias para amplificar los llamados a favor de políticas inclusivas en el lugar de trabajo.
2. Identificar injusticias en el lugar de trabajo mediante la encuesta Healthy Work
   • Ayude a los empleadores y empleados a utilizar la Encuesta de Trabajo Saludable para identificar las causas relacionadas con el trabajo de los problemas de salud mental y física, incluido el acoso laboral, el acoso sexual y los sentimientos de discriminación.
3. Promover la concienciación y la educación
   • Lanzar campañas públicas para educar a los empleadores y al público sobre la importancia de la DEI para fomentar la salud y la productividad en el lugar de trabajo.
   • Compartir datos basados en evidencia que vinculen la diversidad y la inclusión con un mejor bienestar de los empleados y el desempeño organizacional.
4. Fortalecer las protecciones en el lugar de trabajo
   • Desarrollar políticas modelo que los empleadores puedan adoptar para abordar las desigualdades sistémicas y proteger contra el acoso, la intimidación y la discriminación en el lugar de trabajo.
   • Proporcionar recursos y herramientas para que las organizaciones y sindicatos implementen y midan el éxito de las iniciativas DEI de manera efectiva.
5. Destacar historias de éxito
   • Muestre ejemplos de organizaciones que han implementado con éxito programas DEI y los resultados positivos resultantes, como una mejor retención, mayor satisfacción laboral y mejor salud mental entre los empleados.
6. Involucrar a las partes interesadas
   • Crear coaliciones de organizaciones y líderes comprometidos con el avance de la interseccionalidad para abordar los desafíos únicos que enfrentan los trabajadores en múltiples identidades marginadas.

Fuentes/materiales de HWC:

Hoja informativa de HWC: Reducir la injusticia en el lugar de trabajo 
Página de información de HWC: De los Principios del Trabajo Saludable: Reducir la incivilidad
Blog de HWC: Mujeres, Trabajo y Estrés en un Mundo Híbrido
Blog de HWC: Black Lives Matter: perspectivas de la campaña de trabajo saludable
Artículo de HWC: Acoso sexual en el lugar de trabajo: no es sólo un problema de Hollywood
Artículo de HWC: Cómo contribuye la administración a los lugares de trabajo tóxicos
Infografía de HWC: Acoso laboral: estadísticas que conviene conocer 
Artículo de JOEM Pandemia de COVID-19: ¿Qué tiene que ver el trabajo con ella?